Eficàcia relacional 4: motivació

Arribem a l’última part de les ensenyances d’eficàcia relacional del Dr. Jordi Bayer i Trias. Després d’haver vist la comunicació, els comportaments i el lideratge, acabarem amb la motivació.

Tots nosaltres afrontem multitud de tasques i activitats al llarg del dia. Algunes poden ser molt complexes, mentre que altres són extremadament fàcils. Algunes requereixen una hora per fer-se i d’altres estan acabades en menys d’un minut. Algunes són imprescindibles per aconseguir els objectius que tenim a la vida i d’altres són totalment intranscendents.

Però totes tenen un cosa en comú: es poden fer de dues maneres diferents, amb una conducta motivada o amb una conducta no motivada.

Quan actuem amb un conducta motivada és símptoma que ens agrada el que estem fent i ho considerem més una activitat de lleure que no pas una feina. Treballem més i millor quan podem autodirigir-nos. També ens agrada més el treball com més responsabilitat se’ns assigna.

En canvi, amb una conducta no motivada mostrem que no ens agrada la feina que hem de fer. En aquesta situació cal que ens forcin per fer les feines i evitem assumir qualsevol tipus de responsabilitat.

Cada persona té una identitat única, definida a partir de les seves característiques físiques i psicològiques, que origina un comportament o conducta. Aquesta conducta té unes causes i està orientada cap a uns objectius. I subjacent a aquesta conducta, existeix una necessitat o impuls que anomenarem motivació.

Davant d’una carència, un desequilibri o una necessitat pensem en una manera de canviar la situació (evidentment, per millorar). Si mentre duem a terme els canvis ens trobem amb dificultats, per superar-les podem:

  • repensar el que estem fent. Potser amb uns petits canvis o introduint alguna tasca nova podem evitar la dificultat i seguir endavant.
  • buscar ajuda externa. Si nosaltres no som capaços de trobar una solució, podem preguntar a algú altre sobre la situació i mirar si, des de la seva perspectiva externa, se li acudeix alguna cosa que nosaltres no haguem vist.
  • definir objectius substitutius com a compensació. Podria ser que l’objectiu que ens hem proposat sigui excessivament ambiciós (almenys en aquest moment) per nosaltres i que redefinir el que volem aconseguir permeti arribar a un altre lloc que també ens interessi.

Els tres passos anteriors ens enfoquen a fer possible el que ens hem plantejat.

Si no apliquem cap dels tres i continuem fracassant una vegada i una altra, l’únic que aconseguirem és frustració, la qual, inevitablement, generarà agressivitat, estrès i pot acabar amb depressió.

A més a més, no tots els fracassos (o encerts) ens afecten igual. Com ja va definir Abraham Maslow, els humans tenim diferents tipus de necessitats que han de ser cobertes. Ell les va representar en forma de piràmide, indicant que hem de començar a cobrir les necessitats des de la base i anar pujant de nivell una vegada hem aconseguit “completar” el nivell anterior.

Piràmide de Maslow (font: Viquipèdia, foto de Jmarchn)

Els nivells inferiors representen la supervivència. Tenir cobertes aquestes necessitats no ens genera una satisfacció constant. No plorem d’alegria cada vegada que obrim la nevera i a dins hi ha menjar, ni tampoc cada cop que arribem a casa i recordem que en tenim una. Aquest tipus de necessitats provoquen poca satisfacció al tenir-les cobertes, però en canvi generen molta insatisfacció si no els hi tenim. No tenir diners per pagar una casa o no tenir menjar per donar a la nostra família ens generarà una gran ansietat (i en el cas del menjar, possiblement arribem a robar per aconseguir-lo).

En canvi, els nivells superiors corresponen al creixement personal. Cobrir aquestes necessitats ens genera gran satisfacció, però no fer-ho no ens suposa gran cosa. Per exemple, ens posem molt contents quan rebem un premi, però no estem deprimits tota la resta de dies pel fet de no rebren.

I, quines motivacions tenim per voler aconseguir els objectius que ens proposem? Doncs existeixen quatre tipus de motivacions:

  • Extrínseca. Per diners podríem acceptar fer una feina desagradable o perillosa.
  • Intrínseca. Si la feina ens agrada, els diners poden passar a un segon terme (sempre que ens permetin cobrir les necessitats bàsiques de la piràmide).
  • Positiva. Actuem per aconseguir uns incentius que desitgem i ens atrauen.
  • Negativa. Actuem per evitar càstigs, penalitzacions, malalties…

Així doncs, la nostra conducta serà motivada quan mitjançant el treball obtinguem més satisfacció de la que produeixen les necessitats primaries i secundàries.

Resumint, és molt més fàcil motivar-se quan estem cobrint necessitats dels nivells superiors de la piràmide de Maslow.

Frederick Herzberg ja va estudiar els factors motivadors i desmotivadors en l’entorn laboral a la seva Teoria dels dos factors.

Els factors que desmotiven les persones són:

  • la política d’ascensos (si es basen més en l’antiguitat o les amistats que no pas en la feina que es fa)
  • l’absència d’objectius precisos (només s’encarrega feina a fer, però no es diu perquè serveix)
  • l’excés de normes
  • els canvis constants (no hi ha una línia de treball i uns objectius definits a l’empresa)
  • amagar-els-hi informació (els treballadors s’han de sentir part de l’empresa)
  • no acceptar les seves propostes
  • el control excessiu (és igual de dolenta la indiferència que l’excés de supervisió).

En canvi, els factor motivadors són:

  • fer que l’organització recolzi i aprovi el bon desenvolupament
  • fomentar la participació (i demostrar que es tenen en compte les aportacions)
  • reconèixer el bon desenvolupament dels treballadors
  • inculcar la creença en el valor del treball (reconeixent la feina ben feta)
  • donar oportunitats de demostrar la vàlua del treballadors (problemes per resoldre)
  • oferir oportunitats d’assumir responsabilitats i exercir lideratge
  • donar els mitjans necessaris pel desenvolupament personal
  • mantenir una ocupació productiva (que no sentin que no hi ha feina per ells i que sobren, però tampoc saturar-los)

I per descomptat, tal i com vam veure a la tercera entrega d’aquesta sèrie, cal buscar ascendir per l’escala de maduresa fins a assolir el nivell M4. Recordem que aconseguir-ho depèn tant del treballador com del líder. Cal un estil de lideratge que fomenti els factors motivadors, aconseguint així augmentar la maduresa i arribant al punt on tothom (treballadors, responsables, empresa, família) es senti satisfet amb el que obté.

Motivar-se, ja sigui a un mateix o a un equip que cal liderar, no és fàcil. En aquesta sèrie de quatre entrades hi han molts consells i idees per millorar. Ara depèn de cadascú aplicar-les per aconseguir millorar l’eficiència i, en última instància, la felicitat.

Però no només la nostra, sinó la de tota la gent sobre la que podem influir.

Comparteix-ho per ajudar-me!

Deixa un comentari